fiecare program de instruire a angajaților își propune să alinieze membrii echipei, astfel încât să poată fi trași la răspundere. Dar puține companii au de fapt programe cu impact ridicat care conduc aceste rezultate.

cei care se bucură de o marjă de profit cu 24% mai mare decât cei cu formare cu impact redus. Dar, contrar credinței populare, majoritatea acestor companii nu au cheltuit mai mult pentru a obține aceste rezultate.

în schimb, ei și-au conceput cursurile de formare în jurul obiectivelor de afaceri și a oamenilor care ar ajuta la atingerea lor. În acest fel, informațiile corecte au fost comunicate și de fapt blocate.

deci, iată tot ce trebuie să știți pentru a construi un program eficient de instruire a angajaților care să conducă rezultatele pe care le așteptați:

ce este instruirea angajaților?

instruirea angajaților (cunoscută și sub numele de formare corporativă) este procesul continuu de a oferi personalului cunoștințele și abilitățile critice necesare pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Prin instruirea angajaților dvs., aliniați indivizii cu obiectivele companiei, îmbunătățiți performanța și țineți oamenii responsabili. Drept urmare, configurați oamenii să aibă succes în rolurile lor.

de exemplu, trimiterea specialistului dvs. de social media prin Trainual, astfel încât să poată învăța brandingul, vocea și cele mai bune practici ale companiei dvs. La fel ca și faptul că acea persoană lucrează în umbra altor persoane din echipa de marketing, astfel încât să poată înțelege mai bine modul în care echipa colaborează.

în acest fel, ei nu trebuie să întrebe cum să-și facă treaba. În schimb, ei pot lucra cu încredere și independent în sfera lor.

dar dacă această instruire nu este oferită, sunt șanse mari ca specialistul dvs. în social media să rateze așteptările, să facă greșeli în necunoștință de cauză și să crească frustrat de feedback-ul lor. Și, în cel mai rău caz, va renunța, lăsând întreprinderile mici să cheltuiască peste 4.000 de dolari angajând și îmbarcând înlocuirea lor.

sfat: întreprinderile mici medie cheltui $1,678 pe angajat pe formare anual. Trainual obține aceleași rezultate și începe de la 588 USD pe an pentru întreaga echipă. Încercați gratuit.

Employee training vs.employee development

Employee training programs îi învață pe angajații individuali ce trebuie să știe pentru rolul lor actual. În timp ce programele de dezvoltare a angajaților îi învață ce trebuie să știe pentru viitoarele oportunități de dezvoltare a carierei.

din această cauză, instruirea tinde să se concentreze pe abilitățile și cunoștințele tehnice care vor îmbunătăți imediat performanța la locul de muncă a angajatului. Dezvoltarea se concentrează în schimb pe abilitățile și cunoștințele soft necesare pentru avansarea în carieră.

tipuri de formare a angajaților

există trei tipuri principale de formare a angajaților: formare la bord, formare continuă și formare tranzitorie. Și fiecare dintre aceste metode poate fi livrată de la distanță (asincron sau sincron), personal sau ca învățare mixtă.

Iată ce înseamnă toate acestea:

instruire la bord

instruire la bord (cunoscută și sub numele de instruire pentru angajați noi) este orice instrucțiuni concepute pentru a obține o nouă închiriere pe deplin productivă. De exemplu, învățarea despre misiunea și valorile companiei, politicile generale ale companiei și modalitățile specifice rolului sunt toate considerate parte a instruirii la bord.

de obicei, instruirea la bord are loc imediat după orientarea nouă a angajaților. Și va folosi o combinație de metode de instruire, inclusiv citirea manualului angajaților, umbrirea locurilor de muncă, instruirea individuală, instruirea încrucișată, învățarea practică și multe altele. Aceste metode vor continua, de obicei, timp de aproximativ 90 de zile până când noul membru al echipei va ieși din bord.

formare continuă

formare continuă este orice efort de formare care vă menține echipa aliniată și actualizată cu privire la cele mai bune practici. Și această pregătire poate fi proiectată la nivel individual, de echipă, departament sau la nivel de companie.

de obicei, instruirea continuă are loc ori de câte ori companiile lansează produse noi, actualizează politicile cheie sau implementează proceduri standard de operare mai eficiente. Și este tipul de formare mai frecvent decât onboarding sau de formare de tranziție. Asta pentru că se poate întâmpla formal (cum ar fi într-un curs de formare programat) sau informal (cum ar fi într-un săptămânal unu-la-unu).

Training de tranziție

training de tranziție este orice efort de formare care urmează unei promoții, unei schimbări de echipă sau unei reproiectări a rolului. Și ocupă terenul de mijloc între onboarding și instruirea continuă a angajaților.

spre deosebire de formarea la bord, un angajat are o înțelegere profundă a obiectivelor companiei și a modului de realizare a acestora. Deci, formarea de tranziție oferă doar abilitățile sau cunoștințele pe care angajatul le lipsește în legătură cu noul lor rol sau echipă. În acest fel, sunt pregătiți pentru succes atunci când fac tranziția.

instruire la distanță

instruire la distanță se referă la orice instruire desfășurată în care formatorul și stagiarul se află în spații diferite. De exemplu, seminariile online față în față, cursurile electronice și orice alte metode de învățare auto-direcționate, toate contează ca instruire la distanță.

antrenamentul la distanță este la fel de eficient ca și Antrenamentul personal (dacă nu mai mult), deoarece toată lumea primește același conținut livrat în același mod. Și furnizarea informațiilor se poate face mai ieftin. Acest lucru se datorează faptului că un instrument de formare online, cum ar fi Trainual, este un cost plat, în cazul în care costurile de formare în persoană în sus de $2K anual pe angajat.

dar cel mai mare avantaj al instruirii la distanță este flexibilitatea pe care o oferă. Adică, puteți trimite angajați la distanță și angajați locali deopotrivă prin instruire la distanță. Și o vor face independent și, de obicei, o vor face mai repede decât dacă ar aștepta o alternativă de antrenament în persoană.

formare sincronă

formare sincronă (denumită și instruire condusă de instructor) se referă la toate tipurile de învățare la locul de muncă în care managerul de formare și stagiarul se află în același spațiu simultan. Cum ar fi, dacă sesiunea de antrenament are loc într-o anumită cameră la un moment desemnat.

antrenament asincron

antrenament asincron (cunoscut și sub numele de învățare online auto-condusă) este opusul antrenamentului sincron. Adică, atunci când cursanții își accesează antrenamentul fără managerul de antrenament și se ridică la viteză independent. Și, ca rezultat, pot trece prin informații în orice moment și de oriunde.

formare în persoană

formare în persoană este, la fel cum pare, orice formare efectuate cu formatorul și stagiar în același spațiu simultan. De exemplu, rotația locurilor de muncă, umbrirea și formarea tradițională bazată pe clasă sunt toate tipurile de formare personală.

în timp ce mai puțin flexibil, în persoană de formare pot fi ajustate pentru individ. Anume, oferă spațiu angajaților pentru a pune întrebări în timp real, unde majoritatea tipurilor de instruire la distanță nu. Ca urmare, formarea în persoană tinde să fie mai colaborativă și mai personalizată, sporind păstrarea cunoștințelor.

cu toate acestea, indiferent cât de eficient este antrenamentul, o persoană obișnuită va uita aproximativ 50% din ceea ce a învățat într-o oră. Și mai mult de 70% în 24 de ore. Deci, dacă și când pierd orice materiale de referință înmânate, ajung înapoi la un pătrat când nu-și pot aminti totul.

Blended learning

blended learning combină diferite aspecte ale formării asincrone și sincrone, la distanță și în persoană. Și este nevoie de antrenor și student să fie sincron pentru unele porțiuni de formare, dar nu toate.

de exemplu, învățarea mixtă ar putea arăta ca trimiterea unei noi angajări prin Trainual pentru a afla cele mai bune practici de vânzări. Apoi, cerându-le să umbra un reprezentant de vânzări pe termen lung ia câteva apeluri.

și de obicei, învățarea mixtă oferă o înțelegere mai profundă a unui subiect și crește retenția. Asta pentru că se adresează unei varietăți de stiluri și preferințe de învățare. Acest lucru se datorează faptului că permite angajaților să parcurgă informațiile la propria viteză, fără a sacrifica oportunitatea de a pune întrebări sau de a practica conceptele de primă mână.

cum să vă construiți programul de instruire a angajaților

indiferent de tipul de instruire pe care doriți să îl oferiți, acești șase pași garantează că veți construi un program eficient de instruire.

determinați-vă obiectivul de învățare

înainte de a putea construi un program de instruire, aveți nevoie de un obiectiv clar de învățare. AKA ce ar trebui să știe angajații dvs. sau să poată face după această pregătire specifică? Acesta este obiectivul tău de învățare!

de exemplu, obiectivul dvs. de învățare ar putea fi standardizarea procesului de angajare, reîmprospătarea cunoștințelor învechite despre piață sau umplerea lacunelor de cunoștințe în jurul planurilor dvs. de asigurări de sănătate.

acest obiectiv de învățare informează ce informații trebuie incluse în formare – și ce informații ar putea să nu fie necesare. Ca să nu mai vorbim, acest obiectiv oferă parametri clari pentru măsurarea eficacității antrenamentului dvs. odată ce este lansat. (Mai multe despre asta într-un pic.)

identificați persoana stagiară

persoana dvs. stagiară este un profil general pentru cine va trece prin acest program de formare. Și va determina ce bază de cunoștințe au și ce lacune mai trebuie completate. Cu alte cuvinte, persoana dvs. de stagiar informează ce informații trebuie să meargă în formarea dvs.

de exemplu, noii angajați vor avea nevoie de mai mult context decât cineva care a fost la compania dvs. timp de 10 ani. Și dacă această instruire face parte din programul dvs. de îmbarcare, va trebui să oferiți mult mai mult context decât, să zicem, dacă ați lansa o versiune actualizată a politicii dvs. de diversitate și incluziune.

pentru a afla personalitatea stagiarului dvs., luați în considerare persoanele pe care le veți trimite prin acest program de formare și identificați ceea ce au în comun în legătură cu:

  • Titularizare (cât timp au fost cu compania)
  • locație (unde se conectează din cele mai multe zile)
  • departament (unde stau în companie)
  • ierarhie (la ce nivel este titlul lor)
  • roluri (ce responsabilități dețin)

construiți planul de instruire a angajaților

un plan de instruire a angajaților este foaia dvs. de parcurs pentru a obține tuturor din compania dvs. informațiile de care au nevoie pentru locurile lor de muncă. În acest fel, toată lumea este aliniată și poate fi trasă la răspundere.

deci, ce trebuie să includă un plan de formare a angajaților pentru a fi cuprinzător? Minimul minim, ce vor învăța angajații, în ce ordine și când. Hai să spargem asta.

ce vor învăța

privind obiectivul dvs. de învățare, enumerați toate abilitățile și cunoștințele pe care cineva ar trebui să le cunoască pentru a atinge acest obiectiv.

de exemplu, să presupunem că doriți să standardizați strategia de conținut.

minimul necesar, antrenamentul dvs. ar trebui să includă:

  • vocea brandului tău.
  • tipurile de conținut pe care le creați.
  • cadență pentru publicarea fiecărui tip.
  • procesul de publicare.

notează-le. Apoi, uitându-vă la persoana dvs., ce altceva trebuie să știe oamenii care trec prin acest conținut? Încercați să nu treceți nimic de pe lista dvs. – trebuie doar să adăugați la ea. Regula generală pentru construirea antrenamentului echipei dvs. este să presupuneți că mai multe informații sunt (aproape) întotdeauna mai bune.

excepția este dacă aveți deja aceste informații documentate în altă parte. Dacă acesta este cazul, menționați-l și conectați-vă la documentația existentă sau descrieți unde să o găsiți pentru a găzdui toate bazele de cunoștințe.

în ce ordine

acum, puneți toate abilitățile și cunoștințele de pe lista dvs. într-o secvență care are sens. Acest lucru ar trebui să ia în considerare ceea ce cineva ar trebui să știe mai întâi pentru a învăța următorul lucru mai ușor sau mai rapid – un fel de a învăța să meargă înainte de a învăța să alergi.

să ne întoarcem la exemplul nostru de strategie de conținut. În acest caz, ar putea avea cel mai mult sens să introduceți informațiile la nivel înalt, cum ar fi ce fel de conținut publică compania dvs. și care este cadența pentru aceasta, mai întâi. Apoi, se arunca cu capul în detalii mai nitty-curajos, cum ar fi voce sau proces.

această listă ordonată funcționează ca o schiță pentru programul de instruire, fie în persoană, fie la distanță. De exemplu, să presupunem că sunteți hosing de formare în Trainual. În acest caz, aceasta va fi ordinea în care prezentați subiectele mai mici în cadrul subiectului dvs. mai mare.

când

când aveți secvența setată, este timpul să creați o cronologie liberă, cum ar fi peste trei sesiuni de 30 de minute sau două săptămâni de la atribuirea conținutului.

pentru a determina această cronologie, concentrați-vă pe cât timp va dura pentru a acoperi informațiile și pentru ca angajatul să le digere și să le păstreze. Dacă mergeți prea repede, riscați supraîncărcarea informațiilor. Pe de altă parte, dacă mergeți prea încet, riscați să vă pierdeți angajații.

deci, de unde știi viteza potrivită? Sincer, acest lucru depinde de cine predați și de ceea ce încearcă să învețe. Și este în cazul în care auto-condus de formare poate străluci într-adevăr, deoarece nici doi angajați vor învăța la exact aceeași viteză. Deci, auto-condus de formare pune echipa ta în scaunul șoferului de formare lor.

dacă aveți metode de formare sincrone pentru a infuza în resursele de formare documentate, marcați-o. Adică, scrieți în conținutul de instruire: „opriți-vă aici și contactați-l pe Sam, cerându-i să umbrească modul în care gestionează utilizatorii în WordPress.”

apoi, dacă utilizați Trainual, adăugați un test obligatoriu cu o singură întrebare care întreabă: „l-ai umbrit pe Sam?”Dacă răspunsul este nu, ei nu pot continua – și știți să urmăriți despre asta.

construiți conținutul de instruire aferent

aici vine partea distractivă. Cu planul dvs. de formare la nivel înalt în mână, este timpul să construiți conținutul de formare. Aceasta înseamnă documentarea proceselor, politicilor și celor mai bune practici pe care cursanții trebuie să le cunoască când au terminat formarea.

și, în mod ideal, doriți să puneți tot acest conținut de antrenament într – un singur loc pentru a găsi ușor-în timpul și după sesiunea de antrenament. Asta pentru că, chiar dacă antrenamentul tău se desfășoară perfect, oamenii tot vor uita bucăți de informații. (Persoana medie uită 50% din informații într-o oră de învățare.)

deci, de ce să nu planificați acest lucru și să găzduiți conținutul într-un software de instruire online (suntem părtinitori și iubim Trainual pentru acest lucru)? În acest fel, echipa dvs. poate privi înapoi procesele și politicile ori de câte ori are nevoie de o reîmprospătare în loc să aștepte următorul antrenament programat.

trainual este instrumentul #1 pentru instruirea angajaților pe G2. Încercați gratuit.

rulați programul de formare

ați investit timp pentru a planifica și a crea conținutul de formare al echipei dvs., acum puneți-l la încercare. Dacă rulați persoana în mod sincron, puneți-o în calendarele oamenilor. Sau, dacă executați antrenamentul asincron cu un instrument precum Trainual, atribuiți conținutul (nu uitați să setați o dată scadentă, astfel încât oamenii să o facă cât mai curând posibil).

măsurați impactul antrenamentului

măsurarea eficacității antrenamentului dvs. ar putea părea un lucru fără creier. Dar majoritatea companiilor nu o fac. Doar aproximativ 50% dintre companii se deranjează să urmărească ce au de spus angajații lor despre instruire. Și chiar mai puțin urmări impactul lor de formare a făcut.

dar pentru a evalua eficacitatea, trebuie (cel puțin) să cereți o auto-reflecție de la toți cei care au trecut prin antrenament. Și ar trebui să includă întrebări pentru a evalua ceea ce știau înainte de programul de formare și după, cum ar fi:

  • ca procent, aproximativ cât de mult din aceste informații au fost noi?
  • care este cel mai important lucru pe care l-ai învățat astăzi?
  • începând de mâine, cum veți aplica aceste noi cunoștințe în rolul vostru?
  • ce întrebări mai aveți?

în mod ideal, totuși, veți urmări și dacă v-ați îndeplinit obiectivul de învățare. De exemplu, puteți urmări înțelegerea, înțelegerea și reținerea angajaților în timp prin intermediul testelor de formare. Cu doar câteva întrebări rapide, managerii pot confirma dacă angajatul a învățat materialul înainte de a reveni pe teren.

odată ce sunt în domeniu, este timpul să punem cu adevărat aceste noi cunoștințe la încercare. Alegeți o valoare de afaceri grea care să reflecte direct obiectivul instruirii. De exemplu, dacă instruirea se referea la închiderea vânzărilor, puteți măsura rata de închidere a acelui membru al echipei.

când acest lucru nu este posibil, optați pentru valori conexe pentru a oferi informații despre cât de impactant a fost antrenamentul, cum ar fi consistența schimbărilor de comportament.

dacă performanța individuală a angajaților nu s-a îmbunătățit, acesta este un semn că trebuie să se întoarcă din nou prin formare. Dacă performanța grupului de antrenament nu s-a îmbunătățit, șansele sunt bune că va trebui să vă reînnoiți programul de antrenament.

amintiți-vă doar că instruirea angajaților nu este un lucru unic. Atâta timp cât sunteți în afaceri, va trebui să vă restructurați programul de instruire, să vă actualizați conținutul de instruire și să reîmprospătați cunoștințele oamenilor din când în când. Și acest efort up-front de a menține toată lumea aliniate și responsabil întotdeauna plătește mare în back-end!

Articles

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.