Ogni programma di formazione dei dipendenti mira ad allineare i membri del team, in modo che possano essere ritenuti responsabili. Ma poche aziende in realtà hanno programmi ad alto impatto che guidano questi risultati.

Quelli che godono di un margine di profitto superiore del 24% rispetto a quelli con una formazione a basso impatto. Ma contrariamente alla credenza popolare, la maggior parte di queste aziende non ha speso di più per ottenere questi risultati.

Invece, hanno progettato i loro corsi di formazione intorno agli obiettivi di business e alle persone che avrebbero aiutato a raggiungerli. In questo modo, le informazioni giuste sono state comunicate e effettivamente bloccate.

Quindi, ecco tutto quello che devi sapere per costruire un efficace programma di formazione dei dipendenti che guidi i risultati che ti aspetti:

Cos’è la formazione dei dipendenti?

La formazione dei dipendenti (nota anche come formazione aziendale) è il processo continuo di fornire al personale le conoscenze e le competenze critiche necessarie per adempiere alle proprie mansioni lavorative. Addestrando i dipendenti, si allineano gli individui agli obiettivi aziendali, si migliorano le prestazioni e si responsabilizzano le persone. Di conseguenza, si imposta le persone per avere successo nei loro ruoli.

Ad esempio, inviando il tuo specialista di social media tramite Trainual, in modo che possano apprendere il branding, la voce e le best practice della tua azienda. Come sta avendo quella persona lavoro ombra altre persone sul team di marketing in modo che possano capire meglio come il team collabora.

In questo modo, non devono chiedere come portare a termine il loro lavoro. Invece, possono lavorare con sicurezza e in modo indipendente nella loro sfera.

Ma se questa formazione non viene fornita, è probabile che il tuo specialista di social media mancherà le aspettative, commetterà inconsapevolmente errori e crescerà frustrato dal loro feedback. E, negli scenari peggiori, si chiuderà, lasciando le piccole imprese a spendere verso l’alto di hiring 4.000 assunzioni e onboarding loro sostituzione.

Tip Suggerimento: Le piccole imprese medie spendono annually 1,678 per dipendente sulla formazione all’anno. Trainual ottiene gli stessi risultati e inizia a $588 all’anno per l’intera squadra. Prova gratis.

Employee training vs. employee development

I programmi di formazione dei dipendenti insegnano ai singoli dipendenti ciò che devono sapere per il loro ruolo attuale. Mentre i programmi di sviluppo dei dipendenti insegnano loro ciò che devono sapere per future opportunità di sviluppo della carriera.

A causa di ciò, la formazione tende a concentrarsi sulle competenze tecniche e le conoscenze che miglioreranno immediatamente le prestazioni lavorative del dipendente. Lo sviluppo si concentra invece sulle competenze trasversali e le conoscenze necessarie per l’avanzamento di carriera.

Tipi di formazione dei dipendenti

Esistono tre tipi principali di formazione dei dipendenti: formazione onboarding, formazione continua e formazione transitoria. E ciascuno di questi metodi può essere consegnato in remoto (in modo asincrono o sincrono), di persona, o come blended learning.

Ecco cosa significa:

Onboarding training

Onboarding training (noto anche come new hire training) è qualsiasi istruzione progettata per ottenere un nuovo noleggio completamente produttivo. Ad esempio, l’apprendimento della missione e dei valori aziendali, delle politiche aziendali generali e degli how-to specifici del ruolo sono tutti considerati parte della formazione di onboarding.

In genere, la formazione onboarding avviene immediatamente dopo il nuovo orientamento dei dipendenti. E utilizzerà una combinazione di metodi di formazione, tra cui la lettura del manuale dei dipendenti, job shadowing, one-to-one di formazione, cross-training, hands-on di apprendimento, e altro ancora. Questi metodi di solito vanno avanti per circa 90 giorni fino a quando il nuovo membro del team non passa dall’onboarding.

Formazione continua

La formazione continua è qualsiasi sforzo di formazione che mantiene il tuo team allineato e aggiornato sulle migliori pratiche. E questa formazione può essere progettata a livello individuale, di squadra, di reparto o a livello aziendale.

Di solito, la formazione continua avviene ogni volta che le aziende rilasciano nuovi prodotti, aggiornano le politiche chiave o implementano procedure operative standard più efficienti. Ed è il tipo di allenamento più frequente rispetto all’onboarding o alla formazione di transizione. Questo perché può accadere formalmente (come in un corso di formazione programmato) o informalmente (come in un one-to-one settimanale).

Formazione di transizione

La formazione di transizione è qualsiasi sforzo di formazione che segue una promozione, un cambio di squadra o una riprogettazione del ruolo. E occupa la via di mezzo tra l’onboarding e la formazione continua dei dipendenti.

A differenza della formazione onboarding, un dipendente ha una profonda comprensione degli obiettivi aziendali e di come raggiungerli. Quindi, la formazione transitoria fornisce solo le competenze o le conoscenze che il dipendente manca in relazione al suo nuovo ruolo o team. In questo modo, sono impostati per il successo quando fanno la transizione.

Formazione a distanza

La formazione a distanza si riferisce a qualsiasi formazione condotta in cui il formatore e il tirocinante si trovano in spazi diversi. Ad esempio, i webinar online faccia a faccia, i corsi elettronici e qualsiasi altro metodo di apprendimento auto-diretto contano tutti come formazione remota.

La formazione remota è altrettanto efficace della formazione di persona (se non di più) perché tutti ricevono lo stesso contenuto nello stesso modo. E fornire le informazioni può essere fatto più economico. Questo perché uno strumento di formazione online come Trainual è un costo piatto, dove la formazione di persona costa fino a $2k all’anno per dipendente.

Ma il più grande vantaggio della formazione a distanza è la flessibilità che fornisce. Significato, è possibile inviare dipendenti remoti e dipendenti locali allo stesso modo attraverso la formazione a distanza. E lo faranno in modo indipendente e di solito lo faranno più velocemente che se aspettassero un’alternativa di allenamento di persona.

La formazione sincrona

La formazione sincrona (detta anche formazione con istruttore) si riferisce a tutti i tipi di apprendimento sul posto di lavoro in cui il responsabile della formazione e il tirocinante si trovano nello stesso spazio contemporaneamente. Ad esempio, se la sessione di allenamento si svolge in una stanza specifica in un momento designato.

Allenamento asincrono

L’allenamento asincrono (noto anche come apprendimento online auto-guidato) è l’opposto dell’allenamento sincrono. Significa che è quando i tirocinanti accedono alla loro formazione senza il responsabile della formazione e si aggiornano in modo indipendente. E di conseguenza, possono passare attraverso le informazioni in qualsiasi momento e da qualsiasi luogo.

Formazione di persona

La formazione di persona è, come sembra, qualsiasi formazione condotta contemporaneamente con il formatore e il tirocinante nello stesso spazio. Ad esempio, la rotazione del lavoro, lo shadowing e la formazione tradizionale in aula sono tutti tipi di formazione di persona.

Mentre meno flessibile, formazione di persona può essere regolata per l’individuo. Vale a dire, fornisce spazio per i dipendenti di porre domande in tempo reale, dove la maggior parte dei tipi di formazione a distanza non lo fanno. Di conseguenza, la formazione di persona tende ad essere più collaborativa e personalizzata, aumentando la conservazione della conoscenza.

Tuttavia, non importa quanto sia efficace l’allenamento, la persona media dimenticherà circa il 50% di ciò che ha imparato entro un’ora. E più del 70% entro 24 ore. Quindi, se e quando perdono qualsiasi materiale di riferimento distribuito, finiscono al punto di partenza quando non riescono a ricordare tutto.

Blended learning

Blended learning combina vari aspetti della formazione asincrona e sincrona, remota e di persona. E richiede che il formatore e lo studente siano sincroni per alcune parti della formazione, ma non per tutte.

Ad esempio, l’apprendimento misto potrebbe sembrare l’invio di un nuovo noleggio tramite Trainual per apprendere le migliori pratiche di vendita. Poi, chiedendo loro di ombra un rappresentante di vendita a lungo termine prendere un paio di chiamate.

E in genere, l’apprendimento misto fornisce una comprensione più profonda di un argomento e aumenta la ritenzione. Questo perché si rivolge a una varietà di stili di apprendimento e preferenze. Questo perché permette ai dipendenti di passare attraverso le informazioni alla propria velocità senza sacrificare la possibilità di porre domande o praticare i concetti di prima mano.

Come costruire il tuo programma di formazione dei dipendenti

Indipendentemente dal tipo di formazione che stai cercando di fornire, questi sei passaggi garantiscono che costruirai un programma di formazione efficace.

Determina il tuo obiettivo di apprendimento

Prima di poter costruire un programma di formazione, è necessario un chiaro obiettivo di apprendimento. AKA cosa dovrebbero sapere o essere in grado di fare i tuoi dipendenti dopo questa formazione specifica? Questo è il tuo obiettivo di apprendimento!

Ad esempio, il tuo obiettivo di apprendimento potrebbe essere quello di standardizzare il processo di assunzione, aggiornare le conoscenze obsolete sul mercato o colmare le lacune di conoscenza intorno ai tuoi piani di assicurazione sanitaria.

Questo obiettivo di apprendimento informa quali informazioni devono essere incluse nella formazione e quali informazioni potrebbero non essere necessarie. Per non parlare, questo obiettivo fornisce parametri chiari per misurare l’efficacia del tuo allenamento una volta implementato. (Più su questo in un po’.)

Identificare il tirocinante persona

Il tuo tirocinante persona è un profilo generale per chi passerà attraverso questo programma di formazione. E determinerà quale base di conoscenza hanno e quali lacune devono ancora essere colmate. In altre parole, il tuo tirocinante persona informa quali informazioni deve andare nella vostra formazione.

Ad esempio, i nuovi assunti avranno bisogno di più contesto di qualcuno che è stato nella tua azienda per 10 anni. E se questa formazione fa parte del tuo programma di onboarding, dovrai fornire molto più contesto rispetto, ad esempio, a una versione aggiornata della tua politica di diversità e inclusione.

Per capire la persona del tuo tirocinante, considera le persone che invierai attraverso questo programma di formazione e identifica ciò a cui hanno in comune:

  • di ruolo (per quanto tempo sono stati con l’azienda)
  • Posizione (dove si collegano più giorni)
  • Dipartimento (dove sedersi in compagnia)
  • Gerarchia (a quale livello il titolo)
  • Ruoli (quali responsabilità hanno proprio)

Costruire il dipendente piano di formazione

Un dipendente piano di formazione è la vostra tabella di marcia per raggiungere tutti alla società le informazioni di cui hanno bisogno per il loro lavoro. In questo modo, tutti sono allineati e possono essere ritenuti responsabili.

Quindi, cosa deve includere un piano di formazione dei dipendenti per essere completo? Minimo indispensabile, ciò che i dipendenti impareranno, in quale ordine e quando. Scomponiamolo.

Cosa impareranno

Guardando il tuo obiettivo di apprendimento, elenca tutte le abilità e le conoscenze che qualcuno avrebbe bisogno di sapere per raggiungere quell’obiettivo.

Ad esempio, supponiamo di voler standardizzare la strategia dei contenuti.

Minimo indispensabile, la tua formazione dovrebbe includere:

  • La voce del tuo marchio.
  • I tipi di contenuti creati.
  • Cadenza per la pubblicazione di ogni tipo.
  • Il processo per la pubblicazione.

Scrivile. Quindi, guardando la tua persona, cos’altro devono sapere le persone che attraversano questo contenuto? Cercate di non attraversare nulla dalla vostra lista – basta aggiungere ad esso. La regola generale per costruire l’allenamento della tua squadra è assumere che più informazioni siano (quasi) sempre migliori.

L’eccezione è se si dispone già di queste informazioni documentate altrove. Se questo è il caso, menzionalo ancora e collegalo alla documentazione esistente o descrivi dove trovarlo per ospitare tutte le basi di conoscenza.

In quale ordine

Ora, metti tutte le abilità e le conoscenze sulla tua lista in una sequenza che abbia senso. Questo dovrebbe considerare ciò che qualcuno avrebbe bisogno di sapere prima di imparare la prossima cosa più facile o più veloce – un po ‘ come imparare a camminare prima di imparare a correre.

Torniamo al nostro esempio di strategia dei contenuti. In questo caso, potrebbe avere più senso introdurre le informazioni di alto livello, come quali tipi di contenuti pubblica la tua azienda e quale sia la cadenza per questo, in primo luogo. Quindi, tuffati nei dettagli più nitidi, come la voce o il processo.

Questo elenco ordinato funziona come uno schema per il programma di formazione, sia di persona che a distanza. Ad esempio, supponiamo che tu stia lavando la formazione in Trainual. In tal caso, questo sarà l’ordine in cui presenterai gli argomenti più piccoli all’interno del tuo argomento più grande.

Quando

Quando hai impostato la sequenza, è il momento di creare una timeline libera, ad esempio oltre tre sessioni di 30 minuti o due settimane dall’assegnazione del contenuto.

Per determinare questa linea temporale, concentrarsi su quanto tempo ci vorrà per coprire le informazioni e per il dipendente per digerire e conservare. Se vai troppo veloce, rischi di sovraccaricare le informazioni. Il rovescio della medaglia, se si va troppo lento, si rischia di perdere i dipendenti.

Quindi, come fai a sapere la giusta velocità? Onestamente, questo dipende da chi stai insegnando e da cosa stanno cercando di imparare. Ed è dove la formazione auto-guidata può davvero brillare perché non ci sono due dipendenti impareranno alla stessa velocità. Quindi, la formazione auto-guidata mette la tua squadra al posto di guida della loro formazione.

Se si dispone di metodi di allenamento sincroni da infondere nelle risorse di formazione documentate, contrassegnarlo. Significato, scrivi nel contenuto della formazione, ” fermati qui e contatta Sam, chiedendo di oscurare come gestiscono gli utenti in WordPress.”

Quindi, se stai usando Trainual, aggiungi un quiz obbligatorio a una domanda che chiede: “hai ombreggiato Sam?”Se la risposta è no, non possono andare avanti – e sai di seguirlo.

Costruisci il contenuto di allenamento correlato

Ecco che arriva la parte divertente. Con il vostro piano di formazione di alto livello in mano, è il momento di costruire il contenuto di formazione. Ciò significa documentare i processi, le politiche e le best practice che i tirocinanti devono sapere quando hanno terminato la formazione.

E idealmente, vuoi mettere tutto questo contenuto di allenamento in un unico posto per una facile ricerca – durante e dopo la sessione di allenamento. Questo perché anche se il tuo allenamento si spegne perfettamente, le persone dimenticheranno ancora pezzi di informazioni. (La persona media dimentica il 50% delle informazioni entro un’ora dall’apprendimento.)

Quindi, perché non pianificare per questo e ospitare il contenuto in un software di formazione online (siamo prevenuti e amiamo Trainual per questo)? In questo modo, il tuo team può guardare indietro ai processi e alle politiche ogni volta che ha bisogno di un aggiornamento invece di aspettare il prossimo allenamento programmato.

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Esegui il programma di allenamento

Hai investito il tempo per pianificare e creare il contenuto di allenamento della tua squadra, ora mettilo alla prova. Se stai eseguendo la persona in modo sincrono, mettila sui calendari delle persone. Oppure, se stai eseguendo la formazione in modo asincrono con uno strumento come Trainual, assegna il contenuto (non dimenticare di impostare una data di scadenza, in modo che le persone lo facciano al più presto).

Misurare l’impatto della formazione

Misurare l’efficacia della formazione potrebbe sembrare un gioco da ragazzi. Ma la maggior parte delle aziende non lo fanno. Solo circa il 50% delle aziende si preoccupa di monitorare ciò che i loro dipendenti hanno da dire sulla formazione. E ancora meno monitorare l’impatto loro formazione fatta.

Ma per valutare l’efficacia, è necessario (per lo meno) chiedere un’auto-riflessione da parte di tutti coloro che hanno seguito l’allenamento. E dovrebbe includere domande per valutare ciò che sapevano prima del programma di allenamento e dopo, come ad esempio:

  • In percentuale, approssimativamente quanta di queste informazioni era nuova?
  • Qual è la cosa più importante che hai imparato oggi?
  • A partire da domani, come applicherete questa nuova conoscenza nel vostro ruolo?
  • Quali domande hai ancora?

Idealmente, tuttavia, potrai anche tenere traccia se hai raggiunto il tuo obiettivo di apprendimento. Ad esempio, è possibile monitorare la comprensione dei dipendenti, la comprensione e la conservazione nel tempo tramite quiz Trainual. Con poche domande veloci, i manager possono confermare se il dipendente ha imparato il materiale prima di tornare sul campo.

Una volta che sono sul campo, è il momento di mettere davvero questa nuova conoscenza alla prova. Scegli una metrica aziendale che rifletta direttamente l’obiettivo della formazione. Ad esempio, se la formazione riguardava la chiusura delle vendite, è possibile misurare il tasso di chiusura del membro del team.

Quando ciò non è possibile, optare per metriche correlate per fornire informazioni su quanto sia stato efficace l’allenamento, come la coerenza dei cambiamenti di comportamento.

Se le prestazioni individuali dei dipendenti non sono migliorate, è un segno che devono tornare nuovamente attraverso la formazione. Se le prestazioni del gruppo di allenamento non sono migliorate, è probabile che tu debba rinnovare il tuo programma di allenamento.

Ricorda solo che la formazione dei dipendenti non è una cosa unica. Finché sei in attività, dovrai rinnovare il tuo programma di formazione, aggiornare il contenuto della formazione e aggiornare le conoscenze delle persone di volta in volta. E questo sforzo iniziale di mantenere tutti allineati e responsabili paga sempre grande nel back-end!

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