jokaisen työntekijän koulutusohjelman tavoitteena on saada tiimin jäsenet kohdalleen, jotta heitä voidaan pitää vastuullisina. Mutta harvalla yrityksellä on todella näitä tuloksia edistäviä ohjelmia.

niillä, joilla on 24 prosenttia suurempi voittomarginaali kuin niillä, joilla on vähän treenattu. Mutta toisin kuin yleisesti luullaan, useimmat näistä yrityksistä eivät kuluttaneet enemmän saadakseen nämä tulokset.

sen sijaan he suunnittelivat koulutuksensa liiketoimintatavoitteiden ja niiden saavuttamista auttavien ihmisten ympärille. Näin saatiin oikea tieto välitettyä ja oikeasti jumittua.

joten tässä on kaikki mitä sinun tarvitsee tietää rakentaaksesi tehokkaan työntekijöiden koulutusohjelman, joka ajaa odotettuja tuloksia:

mitä on työntekijöiden koulutus?

henkilöstökoulutus (tunnetaan myös nimellä yrityskoulutus) on jatkuva prosessi, jossa annetaan henkilöstölle heidän työtehtäviensä hoitamiseen tarvittavat kriittiset tiedot ja taidot. Kouluttamalla työntekijöitäsi mukautat yksilöitä yrityksen tavoitteisiin, parannat suorituskykyä ja pidät ihmisiä vastuullisina. Sen seurauksena asetat ihmiset menestymään rooleissaan.

esimerkiksi lähettämällä sosiaalisen median asiantuntijasi Trainualin kautta, jotta he voivat oppia yrityksesi brändäyksen, äänen ja parhaat käytännöt. Kuten tuo henkilö job varjostaa muita ihmisiä markkinointitiimissä, jotta he voivat paremmin ymmärtää, miten tiimi tekee yhteistyötä.

näin heidän ei tarvitse kysyä, miten he saavat työnsä tehtyä. Sen sijaan he voivat työskennellä luottavaisesti ja itsenäisesti omassa sfäärissään.

mutta jos tätä koulutusta ei ole tarjolla, mahdollisuudet ovat hyvät, sosiaalisen median asiantuntijasi jää paitsi odotuksista, tekee tietämättään virheitä ja turhautuu palautteeseensa. Ja, pahimmassa tapauksessa skenaariot, lopettaa, jättäen pienyritykset viettää yli $4,000 palkkaamalla ja onboarding niiden tilalle.

🔥 vinkki: pienyritykset käyttävät keskimäärin 1 678 dollaria työntekijää kohti koulutukseen vuosittain. Trainual saa samat tulokset ja alkaa $588 vuodessa koko joukkue. Kokeile ilmaiseksi.

työntekijöiden koulutus vs. työntekijöiden kehittäminen

työntekijöiden koulutusohjelmat opettavat yksittäisille työntekijöille, mitä heidän tulee tietää nykyisessä tehtävässään. Kun taas työntekijöiden kehittämisohjelmat opettavat heille, mitä he tarvitsevat tietää tulevaisuuden urakehitys mahdollisuuksia.

tämän vuoksi koulutuksessa keskitytään teknisiin taitoihin ja tietoihin, jotka parantavat välittömästi työntekijän työsuoritusta. Kehitys keskittyy sen sijaan pehmeisiin taitoihin ja tietoihin, joita uralla etenemiseen tarvitaan.

työntekijöiden koulutustyypit

työntekijöiden koulutusta on kolmea päätyyppiä: perehdytyskoulutus, jatkokoulutus ja siirtymäkoulutus. Ja jokainen näistä menetelmistä voidaan toimittaa etänä (asynkronisesti tai synkronisesti), henkilökohtaisesti, tai sekoitettu oppiminen.

tässä kaikki tämä tarkoittaa:

Onboarding training

Onboarding training (tunnetaan myös nimellä new hire training) on mikä tahansa ohje, jonka tarkoituksena on saada uusi työntekijä täysin tuottavaksi. Esimerkiksi yrityksen mission ja arvojen oppiminen, yrityksen yleiset toimintaperiaatteet ja roolikohtaiset how-To: t ovat kaikki osa perehdytyskoulutusta.

tyypillisesti perehdytyskoulutus tapahtuu heti uuden työntekijän perehdytyksen jälkeen. Ja se käyttää yhdistelmä koulutusmenetelmiä, lukien lukeminen työntekijän käsikirja, työn varjostaminen, one-on-one koulutus, cross-training, käytännön oppimista, ja paljon muuta. Nämä menetelmät jatkuvat yleensä noin 90 päivää, kunnes uusi tiimin jäsen siirtyy pois onboardingista.

täydennyskoulutus

täydennyskoulutus on mitä tahansa koulutustoimintaa, joka pitää tiimisi linjassa ja ajan tasalla parhaista käytännöistä. Ja tämä koulutus voidaan suunnitella yksilö, joukkue, osasto, tai yrityksen tasolla.

yleensä jatkuva koulutus tapahtuu aina, kun yritykset julkaisevat uusia tuotteita, päivittävät keskeisiä toimintatapoja tai toteuttavat tehokkaampia vakiotoimintamenettelyjä. Ja se on yleisempi koulutustyyppi kuin onboarding tai siirtymävaiheen koulutus. Tämä johtuu siitä, että se voi tapahtua virallisesti (kuten aikataulun koulutus) tai epävirallisesti (kuten viikoittain yksi-on-one).

siirtymäkauden koulutus

siirtymäkauden koulutus on mitä tahansa koulutusta, joka seuraa ylennystä, tiiminvaihtoa tai roolien uudelleensuunnittelua. Ja se sijaitsee välimaastossa onboarding ja jatkuva työntekijöiden koulutus.

toisin kuin perehdytyskoulutuksessa, työntekijällä on syvä ymmärrys yrityksen tavoitteista ja niiden saavuttamisesta. Siirtymäkoulutus antaa siis vain ne taidot tai tiedot, joita työntekijältä puuttuu liittyen uuteen rooliinsa tai tiimiinsä. Siten he ovat valmiita menestymään siirtymävaiheessa.

Etäharjoittelu

Etäharjoittelu tarkoittaa mitä tahansa harjoittelua, jossa kouluttaja ja harjoittelija ovat eri tiloissa. Esimerkiksi kasvokkain järjestettävät verkko-webinaarit, e-kurssit ja muut itseohjautuvat oppimismenetelmät lasketaan kaikki etäharjoitteluksi.

Etäharjoittelu on yhtä tehokasta kuin henkilökohtainen harjoittelu (ellei enemmänkin), koska kaikki saavat saman sisällön toimitettuna samalla tavalla. Ja tietojen toimittaminen voidaan tehdä halvemmalla. Tämä johtuu online koulutus työkalu, kuten Trainual on kiinteä kustannus, jossa henkilökohtaisesti koulutus maksaa ylöspäin $2k vuosittain työntekijää kohti.

mutta etäharjoittelun suurin etu on sen tarjoama joustavuus. Merkitys, Voit lähettää etätyöntekijöitä ja paikallisia työntekijöitä niin etäkoulutuksen kautta. Ja he saavat sen tehdä itsenäisesti ja yleensä saada se tehdään nopeammin kuin jos he odottavat in-henkilökohtaisesti koulutus vaihtoehto.

Synchronous training

Synchronous training (kutsutaan myös ohjaajavetoiseksi koulutukseksi) tarkoittaa kaikentyyppistä työpaikalla tapahtuvaa oppimista, jossa koulutuspäällikkö ja harjoittelija ovat samanaikaisesti samassa tilassa. Esimerkiksi, jos harjoittelusi tapahtuu tietyssä huoneessa määrättynä aikana.

asynkroninen harjoittelu

asynkroninen harjoittelu (tunnetaan myös nimellä itseohjautuva verkko-oppiminen) on synkronisen harjoittelun vastakohta. Eli se on sitä, kun harjoittelijat pääsevät harjoitteluun ilman valmennuspäällikköä ja pääsevät vauhtiin itsenäisesti. Ja tämän seurauksena, he voivat käydä läpi tietoja milloin tahansa ja mistä tahansa.

in-person training

in-person training on, aivan kuten se kuulostaa, mitä tahansa kouluttajan ja harjoittelijan kanssa samassa tilassa samanaikaisesti suoritettavaa koulutusta. Esimerkiksi työkierto, varjostaminen ja perinteinen luokkahuonepohjainen harjoittelu ovat kaikenlaista henkilökohtaista harjoittelua.

vaikka harjoittelu ei ole yhtä joustavaa, sitä voidaan säätää yksilöllisesti. Nimittäin, se tarjoaa tilaa työntekijöille kysyä reaaliaikaisia kysymyksiä, joissa useimmat etäkoulutuksen eivät. Tämän seurauksena henkilökohtainen koulutus on yleensä enemmän yhteistyötä ja henkilökohtaista, mikä lisää tiedon säilyttämistä.

vaikka harjoittelu olisi kuinka tehokasta, keskivertoihminen kuitenkin unohtaa noin 50 prosenttia oppimastaan tunnissa. Ja yli 70% 24 tunnin kuluessa. Joten, jos ja kun he menettävät vertailumateriaalia jaettuna, he päätyvät takaisin lähtöruutuun, kun he eivät muista kaikkea.

Blended learning

Blended learning yhdistää asynkronisen ja synkronisen, etäopiskelun ja henkilökohtaisen koulutuksen eri osa-alueita. Ja se edellyttää, että kouluttaja ja oppilas ovat synkronisia joitakin osia koulutuksesta, mutta ei kaikkia.

esimerkiksi blended learning saattaa näyttää siltä kuin lähettäisi uuden palkkauksen Trainualin kautta oppiakseen myynnin parhaat käytännöt. Sitten, pyytää heitä varjostamaan pitkäaikainen myyntiedustaja ottaa muutaman puhelun.

ja tyypillisesti sekaoppiminen antaa syvempää ymmärrystä aiheesta ja lisää retentiota. Tämä johtuu siitä, että se palvelee erilaisia oppimistyylejä ja mieltymyksiä. Tämä johtuu siitä, että sen avulla työntekijät voivat käydä läpi tietoja omalla nopeudella uhraamatta mahdollisuutta kysyä kysymyksiä tai harjoitella käsitteitä omakohtaisesti.

miten rakennat työntekijöiden koulutusohjelman

riippumatta siitä, millaista koulutusta haluat tarjota, nämä kuusi vaihetta takaavat, että rakennat tehokkaan koulutusohjelman.

Määritä oppimistavoitteesi

ennen kuin voit rakentaa koulutusohjelman, tarvitset selkeän oppimistavoitteen. AKA mitä työntekijöiden pitäisi tietää tai pystyä tekemään tämän erityiskoulutuksen jälkeen? Se on oppimistavoitteesi!

esimerkiksi oppimistavoitteesi voi olla rekrytointiprosessin standardisointi, vanhentuneen markkinatietämyksen päivittäminen tai sairasvakuutussuunnitelmien ympärillä olevien tietoaukkojen paikkaaminen.

tämä oppimistavoite kertoo, mitä tietoja koulutukseen on sisällytettävä – ja mitä tietoja ei välttämättä tarvita. Puhumattakaan siitä, että tämä tavoite tarjoaa selkeät parametrit harjoittelun tehokkuuden mittaamiseen, kun se on otettu käyttöön. (Lisää siitä hieman.)

tunnista harjoittelijan persoona

harjoittelijan persoona on yleinen profiili sille, kuka käy tämän koulutusohjelman läpi. Ja se ratkaisee, millainen tietopohja heillä on ja mitä aukkoja on vielä täytettävä. Toisin sanoen, harjoittelija persoona ilmoittaa, mitä tietoja on mennä teidän koulutus.

esimerkiksi uudet palkkaajat tarvitsevat enemmän asiayhteyttä kuin joku, joka on ollut yrityksessäsi 10 vuotta. Ja jos tämä koulutus on osa perehdytysohjelmaasi, sinun on tarjottava paljon enemmän kontekstia kuin vaikkapa päivitetyn version moninaisuus-ja osallisuuskäytännöstäsi.

selvittääksesi harjoittelijasi persoonan, harkitse henkilöitä, jotka lähetät tämän koulutusohjelman kautta, ja tunnista, mitä yhteistä heillä on liittyen:

  • hallintaoikeus (kuinka kauan he ovat olleet yrityksessä)
  • sijainti (jossa he kirjautuvat sisään useimmista päivistä)
  • osasto (jossa he istuvat yrityksessä)
  • hierarkia (millä tasolla heidän tittelinsä on)
  • roolit (mitä tehtäviä he omistavat)

Rakenna työntekijöiden koulutussuunnitelma

työntekijöiden koulutussuunnitelma on tiekarttasi, jonka avulla saat kaikille yrityksessäsi tarvitsemansa tiedot heidän työssään. Siten jokainen on linjassa ja voidaan asettaa vastuuseen.

Joten, mitä työntekijän koulutussuunnitelman tulee sisältää ollakseen kattava? Minimissään, mitä työntekijät oppivat, missä järjestyksessä ja milloin. Selvitetäänpä se.

mitä he oppivat

kun tarkastelet oppimistavoitettasi, Luettele kaikki taidot ja tiedot, jotka jonkun pitäisi tietää tuon tavoitteen saavuttamiseksi.

esimerkiksi sano, että haluat standardoida sisältöstrategiasi.

harjoitteluun tulisi sisältyä vähintään:

  • brändisi ääni.
  • luomiesi sisältöjen tyypit.
  • kadenssi kunkin tyypin julkaisemiseen.
  • julkaisuprosessi.

kirjoita ne ylös. Sitten, kun tarkastellaan persoonaasi, mitä muuta ihmiset, jotka käyvät läpi tätä sisältöä, tarvitsevat tietää? Yritä olla ylittämättä mitään listaltasi-vain lisätä sitä. Pääsääntö oman joukkueen valmennuksen rakentamisessa on olettaa, että lisätieto on (lähes) aina parempi.

poikkeuksena on, jos nämä tiedot on jo dokumentoitu muualla. Jos näin on, mainitse se edelleen ja Linkitä olemassa olevaan dokumentaatioon tai kuvaile, mistä löydät sen, jotta kaikki tietopohjat mahtuvat.

missä järjestyksessä

nyt, laita kaikki listallasi olevat taidot ja tiedot järjestykseen, jossa on järkeä. Tässä pitäisi miettiä, mitä jonkun pitäisi tietää ensin oppiakseen seuraavan asian helpommin tai nopeammin – vähän kuin oppisi kävelemään ennen kuin oppii juoksemaan.

palataan sisältöstrategian esimerkkiin. Tässä tapauksessa, se voi olla järkevintä ottaa käyttöön korkean tason tietoa, kuten millaista sisältöä yrityksesi julkaisee ja mikä kadenssi se on, ensimmäinen. Sitten, sukeltaa enemmän pikkuriikkisiä yksityiskohtia, kuten ääni tai prosessi.

tämä tilattu lista toimii kuin ääriviivat koulutusohjelmalle, oli se sitten itse tai etänä. Esimerkiksi, sano, että olet hosing koulutusta Trainual. Siinä tapauksessa, tämä on järjestyksessä esität pienempiä aiheita sisällä suurempi aihe.

kun

kun sekvenssi on asetettu, on aika luoda löyhä aikajana, kuten yli kolme 30 minuutin istuntoa tai kaksi viikkoa sisällön jakamisesta ulos.

tämän aikajanan määrittelemiseksi on keskityttävä siihen, kuinka kauan tietojen peittäminen ja työntekijän sulattaminen ja säilyttäminen kestää. Jos menet liian nopeasti, vaarana on informaation ylikuormittuminen. Kääntöpuolena on, että jos menee liian hitaasti, voi menettää työntekijänsä.

Joten, mistä tiedät oikean nopeuden? Rehellisesti sanottuna tämä riippuu siitä, ketä opetat ja mitä he yrittävät oppia. Ja siellä itseohjautuva koulutus voi todella loistaa, koska kukaan kahdesta työntekijästä ei opi täsmälleen samalla vauhdilla. Itseohjautuva harjoittelu asettaa siis tiimisi valmennuksensa kuskin paikalle.

jos sinulla on synkronisia koulutusmetodeja, jotka voidaan sisällyttää dokumentoituihin koulutusresursseihin, merkitse se. Merkitys, Kirjoittaa koulutuksen sisältö, ” pysähdy tähän ja tavoittaa Sam, pyytää varjo, miten he hallita käyttäjiä WordPress.”

sitten, Jos käytät Trainualia, lisää pakollinen yhden kysymyksen tietovisa, jossa kysytään: ”varjostitko Samia?”Jos vastaus on ei, he eivät voi jatkaa – ja tiedät seurata sitä.

rakenna siihen liittyvä treenisisältö

tässä tulee hauska osuus. Kun sinulla on kovatasoinen harjoitussuunnitelma käsissäsi, on aika rakentaa harjoitussisältö. Tämä tarkoittaa prosessien, käytäntöjen ja parhaiden käytäntöjen dokumentointia, jotka harjoittelijoiden on tiedettävä, kun he ovat lopettaneet koulutuksen.

ja Ihannetapauksessa haluat laittaa kaiken tämän harjoittelusisällön yhteen paikkaan, jotta se on helppo löytää-harjoituksen aikana ja sen jälkeen. Se johtuu siitä, että vaikka koulutus menee täydellisesti, ihmiset tulevat silti unohtamaan palasia tietoja. (Keskivertoihminen unohtaa 50% tiedosta tunnin sisällä sen oppimisesta.)

niin, miksi ei suunnitella tätä ja talon sisältöä online koulutus ohjelmisto (olemme puolueellisia ja rakkaus Trainual tätä)? Näin tiimisi voi katsoa taaksepäin prosesseihin ja käytäntöihin aina, kun he tarvitsevat päivitystä sen sijaan, että odottaisivat seuraavaa suunniteltua koulutusta.

👉 Trainual on #1 työkalu työntekijöiden koulutukseen G2: ssa. Kokeile ilmaiseksi.

Run the training program

you invested the time to plan and create your team ’ s training content, now put it to test. Jos käytät henkilöä synkronisesti, laita se ihmisten kalentereihin. Tai, jos käytät koulutusta asynkronisesti työkalulla, kuten Trainual, määritä sisältö (älä unohda asettaa eräpäivä, joten ihmiset saavat sen tehdä ASAP).

mittaa harjoittelun vaikuttavuus

harjoittelun tehokkuuden mittaaminen voi tuntua turhalta. Mutta useimmat yritykset eivät tee sitä. Vain noin 50 prosenttia yrityksistä vaivautuu seuraamaan, mitä heidän työntekijöillään on sanottavaa koulutuksesta. Ja vielä vähemmän seurata vaikutusta niiden koulutus teki.

mutta tehokkuuden mittaamiseksi on (vähintäänkin) pyydettävä itsetutkiskelua jokaiselta koulutuksen läpikäyneeltä. Ja sen pitäisi sisältää kysymyksiä arvioida, mitä he tiesivät ennen koulutusohjelmaa ja sen jälkeen, kuten:

  • kuinka suuri osa tästä tiedosta oli prosentuaalisesti uutta?
  • mikä on tärkein asia, jonka olet oppinut tänään?
  • huomisesta alkaen, miten aiot soveltaa tätä uutta tietoa roolissasi?
  • mitä kysymyksiä sinulla vielä on?

ihanteellista on kuitenkin myös seurata, jos on saavuttanut oppimistavoitteensa. Esimerkiksi, saatat seurata työntekijän ymmärtämistä, ymmärrystä, ja säilyttäminen ajan kautta Trainual tietokilpailuja. Muutamalla nopealla kysymyksellä esimiehet voivat vahvistaa, oppiko työntekijä materiaalin ennen alalle palaamista.

kun he ovat kentällä, on aika todella laittaa se uusi tieto koetukselle. Valitse kova bisnesmittari, joka heijastaa suoraan koulutuksen tavoitetta. Jos treeneissä olisi esimerkiksi kyse myynnin lopettamisesta, voisi mitata kyseisen tiimiläisen lähitahtia.

kun tämä ei ole mahdollista, valitse siihen liittyvät mittarit, jotka antavat tietoa siitä, kuinka vaikuttavaa harjoittelu todella oli, kuten käyttäytymisen muutosten johdonmukaisuus.

jos yksittäisten työntekijöiden suoritukset eivät parantuneet, se on merkki siitä, että heidän on palattava koulutukseen uudelleen. Jos harjoitusryhmän suorituskyky ei parantunut, mahdollisuudet ovat hyvät, sinun täytyy uudistaa harjoitusohjelmaasi.

pitää vain muistaa, että työntekijöiden koulutus ei ole yksi ja sama asia. Niin kauan kuin olet liiketoimintaa, sinun täytyy uudistaa koulutusohjelmaasi, päivittää koulutussisältöäsi ja päivittää ihmisten tietoja aika ajoin. Ja tämä eteenpäinmeno pitää kaikki linjassa ja vastuussa aina maksaa pois iso back-end!

Articles

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.